La entrevista de salida. Para muchos, es el último trámite incómodo y rápido antes de que un empleado abandone la empresa. Un formalismo de RRHH que se completa sin pena ni gloria. Esto, sin embargo, es un error fatal y una oportunidad de mejora gigantesca que el 90% de las empresas está desaprovechando.

Tu mejor herramienta de diagnóstico

Una entrevista de salida bien hecha es, posiblemente, la herramienta de diagnóstico más potente que tienes a tu disposición. ¿Por qué? Porque la persona que se va, al no tener ya nada que perder, es (normalmente) la fuente de feedback más honesta que tendrás jamás sobre tu organización.

La honestidad de un empleado que se va es un regalo. Ignorarla no es solo un error, es una negligencia estratégica.

Para que esta conversación sea realmente útil, debemos ir más allá del típico "¿Por qué te vas?". Necesitamos hacer preguntas que nos ayuden a destapar la causa raíz de los problemas.

Las preguntas clave que debes hacer

Aquí tienes cuatro preguntas que transformarán una conversación de trámite en una sesión de consultoría gratuita:

• "¿Cuál fue el detonante final de tu decisión de marcharte?"
  Busca la causa raíz, no la superficial. La oferta económica puede ser la excusa, pero el detonante suele ser un problema de liderazgo, cultura o falta de desarrollo.
• "¿Qué podríamos haber hecho diferente para que te quedaras?"
  Esta pregunta orienta la conversación hacia soluciones concretas y accionables, en lugar de quedarse solo en la queja.
• "Si tuvieras que describirle la cultura de esta empresa a un amigo, ¿qué le dirías?"
  Busca la percepción real, sin el filtro del lenguaje corporativo. Aquí es donde aflora la verdad sobre el ambiente de trabajo.
• "¿Qué opinas del liderazgo de tu mánager directo?"
  Es la pregunta más delicada, pero la más necesaria. El 70% de la rotación está directamente relacionada con los jefes directos. Necesitas saber qué está pasando en tus equipos.

La clave no es solo hacer estas preguntas, sino analizar los datos de forma agregada. Cuando varias personas que se van mencionan al mismo mánager, la falta de crecimiento o un problema cultural específico, ya no tienes opiniones: tienes un patrón. Tienes un mapa de calor exacto de los problemas de tu organización. Esa es tu hoja de ruta para frenar la rotación futura y empezar a construir una empresa donde el talento de verdad quiera quedarse.